Diversiteit zorgt voor creativiteit en vernieuwing
Voor werkgevers is het bieden van een werkplek aan deze doelgroep vaak een onderdeel van het sociaal beleid, maar het levert ook een niet te onderschatten bijdrage op aan de diversiteit op de werkvloer.
"Organisaties met een divers personeelsbestand zijn vernieuwender, creatiever en lossen problemen beter op"
Dit komt omdat medewerkers verschillende gezichtspunten hebben. Als organisaties mensen in dienst nemen die het anders doen, krijgen ze ook andere inzichten. Organisaties met een divers personeelsbestand zijn innovatiever. Dat komt omdat vastgeroeste denkpatronen sneller worden doorbroken. Elk mens kijkt vanuit zijn eigen achtergrond, kennis en ervaring naar de wereld. Door samen te werken met mensen die anders zijn dan jijzelf, word je gestimuleerd om een ander perspectief te kiezen.
Maatschappelijke betrokkenheid
Met een divers personeelsbestand geef je blijk van maatschappelijke betrokkenheid. Hiermee laat je aan zowel klanten als sollicitanten zien dat je iedereen gelijke kansen wilt bieden. Inspanningen op dit gebied passen daarom prima binnen maatschappelijk verantwoord ondernemen. Dit straalt niet alleen positief af op je organisatie, maar zorgt er ook voor dat je een steentje bijdraagt aan een duurzame arbeidsmarkt.
Gemotiveerde medewerkers
Medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn enorm gemotiveerd en willen niks liever dan hun plek op de arbeidsmarkt innemen. Het feit dat een baan vinden voor hen geen vanzelfsprekendheid is maakt dat ze trouwe en loyale medewerkers zijn die bereid zijn om te investeren in opleiding, training en begeleiding.
Financiële voordelen
Medewerkers die in loondienst zijn tellen mee voor het arbeidsquotum (Banenafspraak). Bijkomend voordeel is dus dat er wordt voldaan aan bepaalde wet- en regelgeving (Participatiewet, Social Return, SROI).
Daarnaast zijn er diverse regelingen en subsidies waar u als werkgever gebruik van kunt maken als u iemand in dienst neemt met een arbeidsbeperking.
Loonkostensubsidie
Werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen, lopen soms extra risico. Bijvoorbeeld omdat deze werknemers minder productief kunnen zijn dan mensen zonder beperking. Werkgevers kunnen in zo’n geval loonkostensubsidie van de gemeente krijgen.
Loonkostensubsidie compenseert de werkgever voor het verschil tussen de arbeidsproductiviteit van een werknemer (loonwaarde) en het wettelijk minimumloon. Het wettelijk minimumloon gaat namelijk uit van 100% arbeidsproductiviteit. Is een werknemer minder dan 100% productief? Dan kan de werkgever dankzij de loonkostensubsidie toch deze minder productieve werknemer in dienst nemen. De werknemer ontvangt cao-loon, maar tenminste het wettelijk minimumloon. De loonkostensubsidie is maximaal 70% van het wettelijk minimumloon.
Loonkostensubsidie is niet beperkt in tijd, maar kan worden verstrekt zolang de werknemer aan de voorwaarden voldoet.
Vergoeding aanpassing werkplek
Werkgevers kunnen een vergoeding krijgen voor aanpassingen aan de werkplek van een werknemer met een handicap. Bijvoorbeeld:
- ‘niet-meeneembare voorzieningen’ als een traplift of deuren die vanzelf opengaan;
- ‘meeneembare voorzieningen’ als een aangepaste bureaustoel of een braille-regel voor blinde of slechtziende werknemers.
No-risk polis
Werkgevers die een arbeidsgehandicapte in dienst nemen, kunnen een no-risk polis krijgen. Met een no-risk polis ontvangt de werkgever van UWV een vergoeding voor de loonkosten van de zieke arbeidsgehandicapte werknemer. Hierdoor loopt de werkgever minder financieel risico als hij een arbeidsgehandicapte in dienst neemt.
Sinds 1 januari 2017 is de no-riskpolis voor onbepaalde tijd geldig voor werknemers uit de hierboven genoemde groepen. Dit was eerst 5 jaar.
Loonkostenvoordelen
Werkgevers kunnen sinds 1 januari 2018 gebruikmaken van loonkostenvoordelen (LKV). Het gaat om een tegemoetkoming in de loonkosten voor ouderen en mensen met een arbeidsbeperking. LKV is in de plaats van de premiekortingen (mobiliteitsbonus) voor jongere, oudere en arbeidsgehandicapte werknemers.
Jobcoaching en begeleiding
Jobcoaches zorgen voor de persoonlijke begeleiding van werknemers met een beperking (en de werkgever) op de werkplek. Het kan gaan om:
- een externe (ingehuurde) jobcoach;
- een interne jobcoach van de werkgever;
- een jobcoach bij de gemeente.
Een jobcoach helpt iemand met inwerken. Ook kan een jobcoach de werkgever en werknemer ondersteunen om het werk geschikt te maken.
Ondersteuning bij aannemen Wajonger
UWV kan een werkgever steunen als hij een Wajonger in dienst neemt. Bijvoorbeeld met:
- proefplaatsing: tijdens de proeftijd van een Wajonger betaalt UWV zijn uitkering 2 maanden door. De werkgever betaalt dan geen salaris;
- loondispensatie: UWV betaalt de werkgever een tegemoetkoming in de loonkosten.
Voldoen aan Social Return
"Social return is een aanpak om meer werkgelegenheid te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt"
Inkopers van overheden kunnen, bij het verstrekken van inkoopopdrachten, de opdrachtnemer stimuleren of verplichten om kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt te betrekken bij de uitvoering van de opdracht.
Bij social return gaat het erom dat investeringen die bedrijven (overheid, semi-overheid en commerciële organisaties) doen, naast het ‘gewone’ rendement ook een concrete sociale winst opleveren: social return.
Het doel van social return is ervoor te zorgen dat een investering door een gemeente of landelijke overheid, naast het “gewone” rendement ook een concrete sociale winst (return) oplevert.
Vraag naar arbeidsparticipatie
De Participatiewet voegt de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en een groot deel van de Wajong tot één regeling samen. Met de Participatiewet wil het kabinet bereiken dat zoveel mogelijk mensen deelnemen (participeren) aan werk. Door werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven op een passende baan binnen uw organisatie geeft u hiermee gehoor aan de vraag naar arbeidsparticipatie.
De uitvoering ligt grotendeels bij de gemeente. UWV blijft verantwoordelijk voor de Wajong, die sinds 1 januari 2015 alleen nog toegankelijk is voor mensen die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben. De Participatiewet is aangenomen in de Tweede en Eerste Kamer en ingegaan op 1 januari 2015.
Bredere klantenkring bedienen
Door medewerkers uit alle hoeken van de samenleving aan te nemen, spreek je een bredere doelgroep aan. Klanten willen zich thuis voelen bij een organisatie en herkenning speelt daarbij een belangrijke rol.
Medewerkerstevredenheid omhoog / sociaal imago
Medewerkers werken graag bij een organisatie met een sociaal gezicht waar ruimte is voor iedereen en rekening wordt gehouden met beperkingen of culturele gewoonten. Het vergroot de betrokkenheid en vermindert het verloop. Iedereen heeft in zijn omgeving wel iemand die moeilijk aan het werk komt of een beperking heeft. Werken bij een organisatie waarin iedereen een kans krijgt, voelt goed. Het versterkt de reputatie van het bedrijf.
Meer kwaliteit
Door het herschikken van taken om een pakket te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking (jobcarving) hebben bestaande medewerkers meer tijd om te besteden aan het werk waar zij het beste in zijn. Deze focus leidt tot een kwaliteitsverbetering.
Voldoen aan quotumwet
Werkgevers krijgen een vinkje als ze iemand uit het doelgroepregister aannemen, zodat er gekeken kan worden of ze aan de quotumwet voldoen. De quotumwet houdt in dat de werkgever per 25 medewerkers, één iemand in dienst dient te hebben met een arbeidsbeperking.
In de Quotumwet is vastgelegd op welke wijze het bedrijfsleven en de overheid de gemaakte afspraken in de Wet Banenafspraak dienen na te komen en wat er gebeurt als zij deze afspraken niet nakomen. De Quotumwet kan worden aangepast als de afspraken niet of onvoldoende worden nagekomen.
Op dit moment is de Quotumwet wel aangenomen, maar nog niet van kracht. De wet zal pas in werking treden wanneer de afspraken in de Wet Banenafspraak niet voldoende worden nagekomen. Werkgevers hebben in 2019 de doelstelling voor het creëren van extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking overtroffen. Daarbij blijft de overheid wel achter bij het bedrijfsleven, meldt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid donderdag.
Het bedrijfsleven overtrof de afspraak van 40.000 extra banen ruimschoots en kwam tot ruim 51.000. De overheid bleef juist achter: er hadden vijftienduizend extra banen moeten zijn en het werden er net geen tienduizend.
Zou je graag meer informatie willen over wat Pernu voor jou als werkgever kan betekenen? Neem dan contact op met onze accountmanager: Carola Wiedijk of stuur een mail naar info@pernu.nl.