Nieuw item
Nieuw item
Mijn nieuwe item
Zoek een vacature
Recente Vacatures
Donkergroen
inDronten

Pernu Werkt

Ben jij op zoek naar een goede baan? Pernu heeft banen in verschillende sectoren in de regio Utrecht / Amersfoort / Hilversum. Van van schoonmaker tot beleidsmedewerker, van ongeschoold tot academisch niveau.

Pernu is een detachering-, uitzend- en werving & selectiebureau in Zeist. Wij gaan voor goede banen, vaste uren, een vaste periode en zo nodig met goede begeleiding van een jobcoach. 

Inschrijven als werkzoeker

Maatwerk

Pernu hanteert geen groot archief met werkzoekers, maar zoekt specifiek voor elke opdracht de juiste kandidaat. Daarbij richten we ons op de kansen, mogelijkheden, intrinsieke motivatie en natuurlijke voorkeuren van de werkzoeker.

We streven er dus na om onze kandidaten goed te leren kennen voordat we ze aandragen bij een werkgever. We zijn ervan overtuigd dat de werkzoeker bij het bedrijf moet passen én andersom. Om die reden starten we elk traject met een grondig assessment.

Detachering

Pernu helpt werkgevers door voor kortere of langere tijd werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt te detacheren. Zo draagt Pernu alle organisatorische en administratieve lasten, waardoor de risico’s voor de werkgever tot een minimum beperkt worden.

Aanmelden als werkgever

Onze dienstverlening

Werkzoekend
Ben jij op zoek naar een baan? En liefst niet zomaar een baan, maar eentje waarbij er gekeken wordt naar wat er wél mogelijk is? 

Lees meer

Werkgevers
Wilt u graag, vanuit maatschappelijke betrokkenheid en omdat u met een specifiek wervingsvraagstuk zit, binnen uw organisatie een kandidaat met een afstand tot de arbeidsmarkt plaatsen? Of denkt u hierover na?

Lees meer

Recente artikelen
op29-9-2020 13:55

 

Diversiteit zorgt voor creativiteit en vernieuwing

Voor werkgevers is het bieden van een werkplek aan deze doelgroep vaak een onderdeel van het sociaal beleid, maar het levert ook een niet te onderschatten bijdrage op aan de diversiteit op de werkvloer.

"Organisaties met een divers personeelsbestand zijn vernieuwender, creatiever en lossen problemen beter op"

Dit komt omdat medewerkers verschillende gezichtspunten hebben. Als organisaties mensen in dienst nemen die het anders doen, krijgen ze ook andere inzichten. Organisaties met een divers personeelsbestand zijn innovatiever. Dat komt omdat vastgeroeste denkpatronen sneller worden doorbroken. Elk mens kijkt vanuit zijn eigen achtergrond, kennis en ervaring naar de wereld. Door samen te werken met mensen die anders zijn dan jijzelf, word je gestimuleerd om een ander perspectief te kiezen.

Maatschappelijke betrokkenheid

Met een divers personeels­bestand geef je blijk van maatschappelijke betrokkenheid. Hiermee laat je aan zowel klanten als sollicitanten zien dat je iedereen gelijke kansen wilt bieden. Inspanningen op dit gebied passen daarom prima binnen maatschappelijk verantwoord ondernemen. Dit straalt niet alleen positief af op je organisatie, maar zorgt er ook voor dat je een steentje bijdraagt aan een duurzame arbeidsmarkt.

Gemotiveerde medewerkers

Medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn enorm gemotiveerd en willen niks liever dan hun plek op de arbeidsmarkt innemen. Het feit dat een baan vinden voor hen geen vanzelfsprekendheid is maakt dat ze trouwe en loyale medewerkers zijn die bereid zijn om te investeren in opleiding, training en begeleiding.

Financiële voordelen

Medewerkers die in loondienst zijn tellen mee voor het arbeidsquotum (Banenafspraak). Bijkomend voordeel is dus dat er wordt voldaan aan bepaalde wet- en regelgeving (Particiaptiewet, Social Return, SROI).

Daarnaast zijn er diverse regelingen en subsidies waar u als werkgever gebruik van kunt maken als u iemand in dienst neemt met een arbeidsbeperking.

Loonkostensubsidie

Werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen, lopen soms extra risico. Bijvoorbeeld omdat deze werknemers minder productief kunnen zijn dan mensen zonder beperking. Werkgevers kunnen in zo’n geval loonkostensubsidie van de gemeente krijgen.

Loonkostensubsidie compenseert de werkgever voor het verschil tussen de arbeidsproductiviteit van een werknemer (loonwaarde) en het wettelijk minimumloon. Het wettelijk minimumloon gaat namelijk uit van 100% arbeidsproductiviteit. Is een werknemer minder dan 100% productief? Dan kan de werkgever dankzij de loonkostensubsidie toch deze minder productieve werknemer in dienst nemen. De werknemer ontvangt cao-loon, maar tenminste het wettelijk minimumloon. De loonkostensubsidie is maximaal 70% van het wettelijk minimumloon.

Loonkostensubsidie is niet beperkt in tijd, maar kan worden verstrekt zolang de werknemer aan de voorwaarden voldoet.

Vergoeding aanpassing werkplek

Werkgevers kunnen een vergoeding krijgen voor aanpassingen aan de werkplek van een werknemer met een handicap. Bijvoorbeeld:

  • ‘niet-meeneembare voorzieningen’ als een traplift of deuren die vanzelf opengaan;
  • ‘meeneembare voorzieningen’ als een aangepaste bureaustoel of een braille-regel voor blinde of slechtziende werknemers.

No-risk polis

Werkgevers die een arbeidsgehandicapte in dienst nemen, kunnen een no-risk polis krijgen. Met een no-risk polis ontvangt de werkgever van UWV een vergoeding voor de loonkosten van de zieke arbeidsgehandicapte werknemer. Hierdoor loopt de werkgever minder financieel risico als hij een arbeidsgehandicapte in dienst neemt.

Sinds 1 januari 2017 is de no-riskpolis voor onbepaalde tijd geldig voor werknemers uit de hierboven genoemde groepen. Dit was eerst 5 jaar.

Loonkostenvoordelen

Werkgevers kunnen sinds 1 januari 2018 gebruikmaken van loonkostenvoordelen (LKV). Het gaat om een tegemoetkoming in de loonkosten voor ouderen en mensen met een arbeidsbeperking. LKV is in de plaats van de premiekortingen (mobiliteitsbonus) voor jongere, oudere en arbeidsgehandicapte werknemers.

Jobcoaching en begeleiding

Jobcoaches zorgen voor de persoonlijke begeleiding van werknemers met een beperking (en de werkgever) op de werkplek. Het kan gaan om:

  • een externe (ingehuurde) jobcoach;
  • een interne jobcoach van de werkgever;
  • een jobcoach bij de gemeente.

Een jobcoach helpt iemand met inwerken. Ook kan een jobcoach de werkgever en werknemer ondersteunen om het werk geschikt te maken.

Ondersteuning bij aannemen Wajonger

UWV kan een werkgever steunen als hij een Wajonger in dienst neemt. Bijvoorbeeld met:

  • proefplaatsing: tijdens de proeftijd van een Wajonger betaalt UWV zijn uitkering 2 maanden door. De werkgever betaalt dan geen salaris;
  • loondispensatie: UWV betaalt de werkgever een tegemoetkoming in de loonkosten.

Voldoen aan Social Return

"Social return is een aanpak om meer werkgelegenheid te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt"

Inkopers van overheden kunnen, bij het verstrekken van inkoopopdrachten, de opdrachtnemer stimuleren of verplichten om kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt te betrekken bij de uitvoering van de opdracht.

Bij social return gaat het erom dat investeringen die bedrijven (overheid, semi-overheid en commerciële organisaties) doen, naast het ‘gewone’ rendement ook een concrete sociale winst opleveren: social return.

Het doel van social return is ervoor te zorgen dat een investering door een gemeente of landelijke overheid, naast het “gewone” rendement ook een concrete sociale winst (return) oplevert.

Vraag naar arbeidsparticipatie

De Participatiewet voegt de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en een groot deel van de Wajong tot één regeling samen. Met de Participatiewet wil het kabinet bereiken dat zoveel mogelijk mensen deelnemen (participeren) aan werk. Door werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven op een passende baan binnen uw organisatie geeft u hiermee gehoor aan de vraag naar arbeidsparticipatie.

De uitvoering ligt grotendeels bij de gemeente. UWV blijft verantwoordelijk voor de Wajong, die sinds 1 januari 2015 alleen nog toegankelijk is voor mensen die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben. De Participatiewet is aangenomen in de Tweede en Eerste Kamer en ingegaan op 1 januari 2015.

Bredere klantenkring bedienen

Door medewerkers uit alle hoeken van de samenleving aan te nemen, spreek je een bredere doelgroep aan. Klanten willen zich thuis voelen bij een organisatie en herkenning speelt daarbij een belangrijke rol.

Medewerkerstevredenheid omhoog / sociaal imago

Medewerkers werken graag bij een organisatie met een sociaal gezicht waar ruimte is voor iedereen en rekening wordt gehouden met beperkingen of culturele gewoonten. Het vergroot de betrokkenheid en vermindert het verloop. Iedereen heeft in zijn omgeving wel iemand die moeilijk aan het werk komt of een beperking heeft. Werken bij een organisatie waarin iedereen een kans krijgt, voelt goed. Het versterkt de reputatie van het bedrijf.

Meer kwaliteit

Door het herschikken van taken om een pakket te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking (jobcarving) hebben bestaande medewerkers meer tijd om te besteden aan het werk waar zij het beste in zijn. Deze focus leidt tot een kwaliteitsverbetering.

Voldoen aan quotumwet

Werkgevers krijgen een vinkje als ze iemand uit het doelgroepregister aannemen, zodat er gekeken kan worden of ze aan de quotumwet voldoen. De quotumwet houdt in dat de werkgever per 25 medewerkers, één iemand in dienst dient te hebben met een arbeidsbeperking.

In de Quotumwet is vastgelegd op welke wijze het bedrijfsleven en de overheid de gemaakte afspraken in de Wet Banenafspraak dienen na te komen en wat er gebeurt als zij deze afspraken niet nakomen. De Quotumwet kan worden aangepast als de afspraken niet of onvoldoende worden nagekomen.

Op dit moment is de Quotumwet wel aangenomen, maar nog niet van kracht. De wet zal pas in werking treden wanneer de afspraken in de Wet Banenafspraak niet voldoende worden nagekomen. Werkgevers hebben in 2019 de doelstelling voor het creëren van extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking overtroffen. Daarbij blijft de overheid wel achter bij het bedrijfsleven, meldt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid donderdag.

Het bedrijfsleven overtrof de afspraak van 40.000 extra banen ruimschoots en kwam tot ruim 51.000. De overheid bleef juist achter: er hadden vijftienduizend extra banen moeten zijn en het werden er net geen tienduizend.

Lees meer
op9-9-2020 15:42

 

Hoe maak ik als werkgever een functie geschikt voor de doelgroep?

Regelmatig wordt er geprobeerd kandidaten met een arbeidsbeperking binnen bestaande vacatures en functies te plaatsen. Er zijn immers kandidaten die de juiste competenties hebben om de reguliere functies in te vullen. Maar functies sluiten niet altijd goed aan of er zijn geen reguliere openstaande vacatures. Dan is functiecreatie een goede manier om anders naar de mogelijkheden te kijken.

Functiecreatie in het kort

1. Bestaande werkprocessen analyseren en categoriseren;

2. Taken die niet tot de kern van de functie behoren afsplitsen, vaak zien we dat dit de eenvoudigere taken zijn;

3. Deze taken samenvoegen tot nieuwe duurzame banen.

Functiecreatie kan op twee niveaus

Jobcarving (individuele functiecreatie)

Hierbij wordt een specifieke functie op maat gemaakt voor een medewerker met een arbeidsbeperking door taakafsplitsing. Dit vraagt om marginale aanpassingen op bestaande functies.

Functiecreatie (structurele functiecreatie)

Dit gaat verder dan jobcarving, de nadruk ligt op organisatorisch niveau. Bij functiecreatie worden bedrijfsprocessen efficiënter georganiseerd door de werkzaamheden opnieuw te verdelen. Dit gebeurt door werkprocessen te analyseren, relatief eenvoudige taken af te splitsen en deze taken samen te voegen tot nieuwe duurzame banen. Functiecreatie vraagt een uitgebreide analyse van de bedrijfsprocessen en veelal wordt er een business case opgezet om het herinrichten van bedrijfsprocessen financieel te kunnen onderbouwen. Gekwalificeerd personeel doet het werk waarvoor het is opgeleid en elementaire taken worden uitgevoerd door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Werkgevers kunnen hier zelf mee aan de slag, en waar gewenst hulp inschakelen van bijvoorbeeld werkgeversservicepunten of andere organisaties. Er zijn diverse hulpmiddelen beschikbaar zoals de quickscan en bedrijfsanalyse om bestaande werkprocessen in kaart te brengen en te analyseren welke  taken afgesplitst en samengevoegd kunnen worden tot één of meerdere – soms nieuwe – functies. Bestaande functies verdwijnen dus niet, maar de niet-kerntaken vormen samen nieuwe banen die geschikt zijn voor medewerkers met een arbeidsbeperking.

Enkele voorbeelden van dit soort taken:

  • kopiëren en scannen
  • receptiewerkzaamheden
  • chauffeurswerkzaamheden
  • hovenierswerkzaamheden
  • facilitaire werkzaamheden
  • archiveren
  • invoeren van gegevens
  • administratief werk

De lijst is in feite onuitputtelijk. En er komen in de praktijk steeds goede voorbeelden van zulke taken bij. Kijk bijvoorbeeld hoe er bij de Monseigneur Bekkersschool in Delft met functiecreatie omgegaan wordt.

Functiecreatie bij Mgr. Bekkerschool om werkdruk tegen te gaan

Bij de Monseigneur Bekkersschool in Delft is de nieuwe functie van leraar basisonderwijsondersteuner gecreëerd. Een aantal eenvoudige taken die leraren basisonderwijs uitvoerden, is overgeheveld naar twee mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Samen hebben ze bijna een fulltime baan.

‘Leerkrachten moeten zich kunnen focussen. Daarom leek het ons goed om een aantal taken van leerkrachten af te kunnen stoten. Met name het ongeschoolde werk. Deze taken zijn geschikt voor onze doelgroep.’ Linda van den Burgh, directeur Mgr. Bekkerschool.

Waarom heeft de school de mogelijkheid tot functiecreatie laten onderzoeken? Linda van den Burgh, directeur Mgr. Bekkerschool, zag het als een kans om de leerkrachten te ontlasten. ‘Leerkrachten moeten zich kunnen focussen. Daarom leek het ons goed om een aantal taken van leerkrachten af te kunnen stoten. Met name het ongeschoolde werk.’

Eenvoudige taken

Uit onderzoek blijkt dat ongeveer tachtig procent van de voor de leerkracht beschreven activiteiten bestaat uit eenvoudige taken. Deze kunnen met een goede instructie en begeleiding prima worden verricht door medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hierdoor heeft de leerkracht meer tijd voor pedagogische activiteiten. De taken die kunnen worden overgenomen zijn:

  • Ondersteuning bij het onderwijsproces
  • Begeleiding van leerlingen
  • Schoolorganisatie

Werkpakket

Reden waarom dit soort onderzoeken belangrijk zijn. De leraar basisonderwijs krijgt het steeds zwaarder. Het werkpakket wordt steeds groter en de werkdruk neemt toe. Om daar een oplossing voor te bieden is het van belang om te kijken welke kerntaken belangrijk zijn voor de leerkrachten. Daarnaast wordt er gekeken welke elementaire taken we bij de leerkracht weg kunnen halen. Deze taken zijn geschikt voor de doelgroep.

 

Lees meer
Jij schrijft je in

Inschrijven is eenvoudig. Klik op de link hieronder, laat je gegevens achter of koppel met LinkedIn zodat alles automatisch ingevuld wordt. Ook kun je op deze pagina je CV uploaden.

Direct inschrijven

Wij gaan op zoek

In ons bestand hebben wij tientallen banen waar jij misschien zou kunnen passen. Maar we zoeken altijd net zo lang tot we die baan vinden die jou op het lijf geschreven is. De baan waar jij op je plek zit! 

Bekijk vacatures

Jij gaat op gesprek

Als wij de ideale baan voor je denken gevonden te hebben, regelen wij een sollicitatiegesprek. Zijn sollicitatiegesprekken niet je ding? Wij zijn er om je te helpen met de voorbereidingen en zo nodig gaan we met je mee.

Onze werkwijze

Pernu gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.