Inclusieve werkgever
Een inclusieve werkgever geeft mensen eerlijke toegang tot werk en kijkt verder dan het standaard-cv. Pernu helpt je om medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt passend en duurzaam in dienst te nemen.
Wil je een werkplek bieden waar ieder mens wordt gezien om talent, inzet en mogelijkheden? Dat is een waardevol streven. Het laat zien dat je verantwoordelijkheid neemt voor je medewerkers en voor de samenleving.
Een goed voornemen is daarbij pas het begin. Inclusief werkgeverschap wordt zichtbaar in de keuzes die je iedere dag maakt: wie nodig je uit voor een gesprek, welke eisen stel je aan een functie en wat heeft een medewerker nodig om goed te kunnen werken? Pernu helpt je om die keuzes te vertalen naar een werkplek die werkt voor de medewerker én voor jouw organisatie.
Wat is een inclusieve werkgever?
Een inclusieve werkgever zorgt dat mensen met uiteenlopende achtergronden en persoonlijke situaties kunnen solliciteren, werken en zich ontwikkelen. Leeftijd, afkomst, gender, geloof, seksuele oriëntatie, opleidingsniveau, een lichamelijke beperking, psychische kwetsbaarheid of neurodiversiteit vormen geen onnodige drempel.
Daarbij gaat het om de hele werkervaring. Van de vacaturetekst en het sollicitatiegesprek tot de werkplek, de arbeidsvoorwaarden, de begeleiding en de omgang binnen het team.
Een inclusieve werkgever stelt zichzelf bijvoorbeeld deze vragen:
- Zijn de functie-eisen echt nodig voor het werk?
- Kan iedereen de vacature en sollicitatieprocedure goed gebruiken?
- Is de werkplek toegankelijk of passend te maken?
- Krijgt een medewerker de begeleiding die nodig is?
- Voelt iedere collega zich gerespecteerd en serieus genomen?
Inclusief zijn kan op verschillende manieren
Inclusief werkgeverschap begint bij gelijke toegang. Je werft breed, gebruikt begrijpelijke vacatureteksten en voorkomt dat aannames bepalen wie wel of niet wordt uitgenodigd.
Het zit ook in de inrichting van het werk. Denk aan een toegankelijke werkplek, flexibele werktijden, duidelijke instructies, aangepaste hulpmiddelen of een andere verdeling van taken.
Daarnaast vraagt inclusie om een veilige werksfeer. Medewerkers moeten hun mening kunnen geven, hulp kunnen vragen en zichzelf kunnen zijn zonder buitensluiting. Leidinggevenden spelen daarin een grote rol door goed te luisteren, duidelijk te communiceren en verschillen binnen een team serieus te nemen.
Goed werkgeverschap dat zichtbaar wordt
Werkgevers die bewust ruimte maken voor mensen die minder vanzelfsprekend aan het werk komen, doen iets bijzonder waardevols. Zij kijken niet weg van ongelijkheid op de arbeidsmarkt, maar nemen verantwoordelijkheid. Dat vraagt aandacht, geduld en de bereidheid om soms anders naar een functie of kandidaat te kijken.
Die houding verdient waardering. Je biedt iemand de mogelijkheid om talent in te zetten, inkomen op te bouwen en onderdeel te zijn van een team. Tegelijk haal je een collega binnen die op een passende plek echt iets kan bijdragen.
Inclusief werkgeverschap dat beklijft
Met de juiste begeleiding groeien medewerkers uit tot betrokken collega’s die langdurig onderdeel worden van je organisatie.
Medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen
Een concrete stap richting inclusief werkgeverschap is het aannemen van een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het kan gaan om mensen met een arbeidsbeperking, Wajong-status, registratie in het doelgroepregister, een langdurige periode zonder werk of een ondersteuningsbehoefte op de werkvloer.
Deze groep bestaat uit mensen met verschillende opleidingsniveaus, werkervaringen en talenten. Wat hen vaak bindt, is dat een standaard sollicitatieprocedure of standaardfunctie niet goed aansluit. Daardoor blijven geschikte kandidaten geregeld buiten beeld.
Een inclusieve werkgever kijkt naar wat iemand wél kan. Soms past een kandidaat direct binnen een bestaande vacature. In andere gevallen helpt een aanpassing in taken, uren, begeleiding of werkplek. Lees ook hoe je een werknemer uit het doelgroepregister kunt aannemen en wat de Banenafspraak voor werkgevers betekent.
Een passende baan is geen liefdadigheid
Iemand aannemen vanwege een beperking of uitkeringsstatus is nooit het doel op zich. De functie moet passen bij de medewerker en de medewerker moet iets toevoegen aan het werk en het team.
Dat is precies waar goed inclusief werkgeverschap om draait: eerlijk kijken naar talent, belastbaarheid, werkomgeving en begeleiding. Een passende baan geeft de medewerker ruimte om goed werk te leveren en geeft de werkgever een betrokken collega die een duidelijke rol vervult.
Pernu kijkt daarom verder dan diploma’s en eerdere functietitels. We brengen in beeld wat iemand kan, welke werkzaamheden passen en welke ondersteuning nodig is. Op basis daarvan zoeken we naar een duurzame match.
Van goed voornemen naar een duurzame werkplek
Veel werkgevers willen inclusiever worden, maar lopen vast op praktische vragen. Welke functies zijn geschikt? Hoe vind je kandidaten? Welke aanpassingen zijn redelijk? Wie begeleidt de medewerker? En welke regelingen zijn beschikbaar?
Pernu helpt bij het hele traject:
- advies over inclusie, vacatures en werkplekken;
- functiecreatie en jobcarving;
- werving en selectie van passende kandidaten;
- detachering als je werkgeverschap stap voor stap wilt opbouwen;
- jobcoaching en begeleiding voor medewerker en werkgever.
We kijken naar jouw organisatie, het werk, het team en de kandidaat. Zo ontstaat een plaatsing die ook op langere termijn goed kan blijven gaan.
Inclusief werkgeverschap met duidelijke afspraken
Het aannemen van een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt roept vaak vragen op over kosten, ziekte, begeleiding en administratie. Daar hoef je niet alleen uit te komen.
Afhankelijk van de medewerker kunnen er regelingen gelden, zoals loonkostensubsidie, loonkostenvoordeel, een no-riskpolis, een proefplaatsing of een vergoeding voor aanpassingen op de werkplek. Pernu brengt in kaart wat van toepassing is en helpt bij de uitvoering. Bekijk het overzicht van financiële regelingen.
Wil je eerst ervaren of een medewerker en functie goed bij elkaar passen? Dan kan een proefplaatsing of detachering een passende route zijn. Je maakt duidelijke afspraken en krijgt begeleiding tijdens de plaatsing.
Inclusief werkgeverschap en de PSO-ladder
Inclusief werkgeverschap kan ook aansluiten bij doelen rond maatschappelijk verantwoord ondernemen, social return en de Prestatieladder Socialer Ondernemen. De PSO-ladder laat zien in welke mate een organisatie werk biedt aan mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie.
Een certificering is niet het vertrekpunt. De manier waarop je mensen werft, ontvangt, begeleidt en behoudt, bepaalt hoe sociaal je werkgeverschap werkelijk is. De PSO kan wel helpen om beleid en resultaten inzichtelijk te maken. Lees hoe Pernu kan helpen bij de PSO-ladder.
Kijken naar wat iemand wél kan
Een succesvolle plaatsing draait om meer dan het invullen van een vacature. We zoeken de kandidaat die past bij de functie én bij je team.
Waarom werkgevers kiezen voor Pernu
Pernu helpt werkgevers al jarenlang bij het vinden, plaatsen en begeleiden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. We kennen onze kandidaten persoonlijk en kijken zorgvuldig naar talenten, belastbaarheid, werkstijl en ondersteuningsbehoefte.
Ook na de start blijven we betrokken. We houden contact met de medewerker, de leidinggevende en de jobcoach. Daardoor kunnen vragen vroeg worden besproken en kan begeleiding worden aangepast wanneer dat nodig is.
Benieuwd hoe andere organisaties dit aanpakken? Bekijk de referenties van werkgevers.
Wil je een inclusieve werkgever worden?
Je hoeft niet direct alle antwoorden te hebben. Een eerste gesprek kan al duidelijk maken welke functies geschikt zijn, welke kandidaten daarbij passen en welke begeleiding nodig is.
Neem contact op met Pernu. We luisteren naar jouw vraag en helpen je om een werkplek te bieden waarin talent telt.
Veelgestelde vragen
Wat is een inclusieve werkgever?
Een inclusieve werkgever geeft mensen met verschillende achtergronden, eigenschappen en ondersteuningsbehoeften eerlijke toegang tot werk. De werkgever zorgt ook dat medewerkers zich gerespecteerd voelen, kunnen meedoen en hun werk goed kunnen uitvoeren.
Hoe word je een inclusieve werkgever?
Begin met het bekijken van je werving, functie-eisen, sollicitatieprocedure, werkplek en begeleiding. Bepaal waar onnodige drempels zitten en welke aanpassingen mogelijk zijn. Het aannemen en goed begeleiden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is een concrete stap.
Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie?
Diversiteit gaat over de verschillen tussen mensen binnen een organisatie. Inclusie gaat over de vraag of al die mensen volwaardig kunnen deelnemen, serieus worden genomen en toegang hebben tot dezelfde mogelijkheden.
Wie hebben een afstand tot de arbeidsmarkt?
Dit is geen vaste groep. Het kan gaan om mensen met een lichamelijke, verstandelijke, psychische of zintuiglijke beperking, mensen met een Wajong-status, mensen in het doelgroepregister en mensen die lange tijd niet hebben gewerkt. De persoonlijke situatie en ondersteuningsbehoefte verschillen per persoon.
Moet ik een nieuwe functie maken?
Dat hoeft niet altijd. Soms past een kandidaat binnen een bestaande vacature. Soms helpt het om taken anders te verdelen, uren aan te passen of hulpmiddelen in te zetten. Pernu kan een functie en werkplek beoordelen en adviseren over een passende inrichting.
Hoe helpt Pernu inclusieve werkgevers?
Pernu adviseert over functies en vacatures, zoekt en selecteert kandidaten, verzorgt detachering en helpt bij regelingen, werkplekaanpassingen en begeleiding. Ook na de start blijft Pernu betrokken bij werkgever en medewerker.